Come si misura l’efficacia del coaching?
Vanno identificati a monte con l’azienda e il cliente/committente specifici criteri ed indicatori interni all’organizzazione per effettuare misurazioni ex ante, in itinere ed ex post.
Alcuni esempi di indicatori/strumenti quali/quantitativi:
- Feedback 360° (dopo l’attività di coaching si raccolgo i fb sul coachee con la metodologia a 360 gradi)
- Organizational Network Analysis (i feed back tra pari vengono rilevati dopo il coaching con un’analisi di network)
- % variazione comportamentale (delta): attraverso check list il capo rileva il cambiamento dei comportamenti
- % riduzione assenteismo
- % aumento redditività
- % aumento produzione
- % riduzione reclami
- Alcune unità di misura: n. mail; tempo in ore/minuti/giornate; costo orario; n. contatti/telefonate
- Risultati dei team
- Comportamenti osservabili
Queste analisi ovviamente devono tenere conto degli eventi contingenti, che possono influire in modo consistente sulla rilevazione.
Analogamente l’azione di coaching produce degli effetti anche in luoghi molti lontani (effetto sistemico) rispetto al punto in cui è stata erogata. E’ necessario allargare il campo di osservazione e considerare i tempi lunghi dell’effetto di propagazione.