A cura di Massimo Lugli e Paolo Bruttini – Forma del Tempo srl. Nudge Solutions Program. Cambiamento gentile e strumenti per una leadership aperta. Guernini Next srl, 2022.
Dialogo, fiducia, cambiamento gentile: concetti chiave di un approccio all’organizzazione che ribalta le prospettive più tradizionali, partendo non dal comportamento, ma da ciò che lo determina.
È l’approccio presentato da Paolo Bruttini e Massimo Lugli in questo saggio semplice e pieno di soluzioni concrete (arricchito da un caso aziendale esposto dalla consulente e formatrice Barbara Faussone), che fa tesoro dei più interessanti filoni dello Sviluppo Organizzativo, dall’Open Organization all’Agile.
Occuparsi di Sviluppo Organizzativo oggi significa comprendere in primo luogo la natura sostanzialmente dialogica della realtà, in particolare della realtà lavorativa, interpretata sotto la chiave del Nudge. La cosiddetta «spinta gentile» di cui parla il premio Nobel 2017 Richard H. Thaler, applicata a questo specifico ambito, assume la forma di architetture relazionali per aiutare le persone a esprimere il meglio di sé, riducendo gli sforzi e i conflitti.
Attraverso i Nudge Tool spiegati nel volume, gli autori espongono un metodo in grado di aiutare le donne e gli uomini che lavorano a intendersi meglio tra di loro. A prendere in mano le situazioni, assumendosi il rischio di essere sinceri e affrontando le conseguenze dei propri errori. A usare le strutture di facilitazione nel riconoscimento delle risorse che si hanno, più che di quelle che mancano. Infine, a vedere in trasparenza i propri schemi mentali, punto di partenza fondamentale per condividere i punti di vista, le idee e, talvolta, i sogni.
A cura di Paolo Bruttini e Barbara Senerchia – Forma del Tempo srl. Coaching: come trasformare individui ed organizzazioni. IPSOA – Gruppo Wolters Kluwer, 2015.
Nell’attuale scenario economico globale sopravvivono e si sviluppano solo le organizzazioni che sanno essere “open”, che sono cioè aperte al cambiamento, alla gestione della complessità data dalle molteplici variabili contemporaneamente in gioco. Sono le organizzazioni “antifragili” ovvero, nell’accezione di Taleb, quelle che si sviluppano e migliorano a seguito di una crisi.
Come può un sistema migliorare a seguito di un evento traumatico? In quali con-dizioni il fallimento, l’errore, la mancanza possono attivare un processo di apprendimento? In che modo l’apprendimento si trasforma in miglioramento organizzativo?
Ciò è possibile se emerge una nuova idea del comando, da una visione del capo gerarchico che comanda e controlla a una visione del capo come coach, che adotta una leadership orizzontale, condivisa, distribuita e aperta.
Il contributo che questo volume vuole offrire è indagare come il coaching possa favorire la “openness”, tradurre la nuova leadership in comportamenti osservabili e azioni e facilitare quindi quel cambiamento culturale necessario per essere individui, team e imprese del futuro.
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A cura di Paolo Bruttini – Forma del Tempo srl. Città dei Capi. IPSOA – Gruppo Wolters Kluwer, eBook, 2014.
Al capo non viene più solo richiesto di comandare e controllare, ma di mettere in discussione la propria idea verticale di potere a favore di una tipologia di Leadership più orizzontale, shared, distributed, open, adottando una visione che contempli il senso di comunità e fraternità. La nuova Leadership si fonda sulla cultura dei pari. Più ancora, il suo elemento costitutivo è il codice dei fratelli: il supporto reciproco, la creatività, la sfida, ma anche l’invidia, il conflitto e la competizione.
In questo volume si approfondisce il passaggio dal capitale umano al capitale sociale, delineando modelli di Leadership centrati sulla cultura della rete, dell’integrazione e dell’accettazione dell’errore come elementi di crescita ed innovazione. La prospettiva della rete troverà evidenza attraverso lo studio degli strumenti che consentono di mappare le relazioni nelle aziende (ad esempio attraverso una metodologia detta Organizational Network Analysis) e mediante l’analisi di come i legami relazionali costituiscano la base per la creazione del benessere organizzativo. Verrà esplorato il codice affettivo della fraternità come fondamento di nuove culture basate sulle relazioni tra pari (P2P), andando al di là delle ben più note culture verticali in cui i capi sono padri o madri. Tali riflessioni consentiranno di delineare il nuovo tipo di Leadership, le cui caratteristiche saranno illustrate, infine, in un Open Leadership Manifesto.
Perché Il nuovo Leader non é più Primo fra tutti, ma Uno fra tanti, al fianco di tutti quelli che possono e vogliono primeggiare.
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Michela Merighi e Gabriele Garbucelli – Forma del Tempo srl. Come fare … La scelta del giusto candidato. IPSOA – Gruppo Wolters Kluwer, eBook, 2013.
Scegliere la persona giusta è ovviamente il desiderio di ogni selezionatore e di ogni azienda. E allora come fare? Serve metodo, perché una buona selezione non si improvvisa e non è guidata dall’emergenza.
Per prima cosa è necessario comprendere chiaramente quali caratteristiche ha il ruolo da coprire, entrando nel dettaglio delle responsabilità, dei compiti e degli obiettivi. In secondo luogo è necessario inquadrare correttamente il contesto-azienda in cui la persona dovrà lavorare.
Solo dopo questa analisi potremo definire nel modo “giusto” le competenze ed i comportamenti ideali che caratterizzano questo ruolo e immaginare il nostro candidato ideale.
Ma questo non basta, occorre anche avere consapevolezza dei meccanismi che guidano le scelte degli individui, delle modalità con cui ciascuno formula giudizi e compie valutazioni. E’ necessario quindi avere e saper utilizzare buoni strumenti per “misurare” quello che stiamo cercando, ma prestare anche la giusta attenzione alle aspettative di chi si presenta. La selezione non è un processo attraverso il quale scegliamo il candidato migliore in assoluto, ma quello più adatto per quelle esigenze, in quel momento e per quelle opportunità.
Se manterremo l’attenzione su questi aspetti, allora, scegliere il candidato giusto diventerà più facile.
Questa e-book offre al lettore una immediata traduzione operativa dei temi affrontati, facilitando e alleggerendo il processo di apprendimento e di riflessione. La traccia narrativa prende spunto da una esperienza reale.
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Daniela Cottone, Barbara Fossi e Gabriele Garbucelli – Forma del Tempo srl. Come fare … il colloquio professionale. IPSOA – Gruppo Wolters Kluwer, eBook, 2013.
Affrontare il tema del colloquio professionale significa occuparsi della relazione interpersonale. L’eBook segue una prospettiva nella quale la relazione capo-collaboratore viene interpretata come momento che acquisisce valore anche in quanto incontro e scambio relazionale, e non unicamente come sessione di trasferimento di informazioni nella quale riproporre una dinamica comando-controllo (capo) o un’operatività semplicemente esecutiva (collaboratore).
L’obiettivo è quello di proporre una sorta di “guida all’uso” che accompagni il lettore passo passo e lo supporti nella gestione del colloquio. Per tale ragione la struttura del libro si articola attraverso una progressione per fasi che, partendo dagli elementi anticipatori il colloquio, si conclude con gli aspetti legati ai momenti successivi ad esso, coprendo, con un arco ideale, tutti i momenti di questo importante scambio relazionale. Il testo si rivolge a professionisti del modo delle risorse umane, a formatori e naturalmente ad entrambi gli attori del colloquio: capi e collaboratori.
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Forma del Tempo (con i contributi di: Marina Brezza, Paolo Bruttini, Andrea Campagnolo, Ernesto Capozzo, Silvia Carattoni, Daniela Cottone, , Barbara Fossi, Gabriele Garbucelli, Massimo Lugli, Paolo Magatti, Fabio Perrone e Roberto Palmieri).Innovazione e capitale Sociale. Ilmiolibro.it, 2012.
Il networking mindset e lo sviluppo della cultura 2.0 nelle organizzazioni rappresentano una sfida. La cura del capitale sociale genera reti relazionali fatte di coinvolgimento e partecipazione, fondamento e stimolo dell’innovazione. Innovazione che dalle menti si trasferisce all’agire realizzando nuove forme di pensiero, nuove visioni, nuove strutture di comando. Un cammino attraverso il cambiamento, fatto di leader consapevoli che credono nelle proprie risorse e agiscono per il bene comune.
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Paolo Bruttini (a cura di) Capi di buona speranza –Psicosocioanalisi della leadership. Guerrini&Associati, Milano, 2007.
Il leader non è un uomo solo al comando. E’ invece un individuo capace di stare in relazione con l’altro, con il collaboratore, il cliente, il cittadino, senza presunzione, credendo nell’ascolto e nella vitalità. Il “buon” leader include ed integra. Ma la “buona” leadership contempla anche il suo opposto….Lo scopo di questo libro è raccontare le caratteristiche del Capo di Buona Speranza, di scoprirle a poco a poco, di inventarle insieme al lettore.
Paolo Bruttini “Open Management” in Formare il futuro – Nuove prospettive per le aziende di domani. CISITA Parma. FrancoAngeli, Milano, 2012.
Nell’ultimo anno per interesse personale e per disciplina ho raccolto alcune tendenze sul come evolve il management nelle organizzazioni del mondo contemporaneo…
L’organizzazione scientifica del lavoro è tramontata con l’idea propria della prima cibernetica di controllare un sistema come un orologiaio controlla i suoi orologi. In un mondo dominato dall’incertezza il management mette in discussione alcune delle sue convinzioni e si muove, questo scritto ha lo scopo di tracciare alcune traiettorie di questo movimento.
Paolo Bruttini “La formazione responsabile” inEducazione sentimentale n. 7/2006, Guerrini&Associati, Milano, 2006.
I protagonisti del nuovo che avanza sono individui, persone, intese come portatrici di bisogni e desideri, ma al tempo stesso attori sociali e politici sempre meno disposti a delegare il governo della propria vita.
La tesi che sosteniamo in questo scritto è la seguente:“La formazione sostenibile è una formazione alla libertà e alla progettualità personale. Progettualità significa responsabilità verso se stessi e verso gli altri nella logica dell’interdipendenza. Lo sviluppo della libertà propria va di pari passo con lo sviluppo della libertà altrui”
Paolo Bruttini “Tempo ed energia vitale” inEducazione sentimentale n. 6/2005, Guerrini&Associati, Milano, 2005.
In questo saggio viene presentato un modello applicativo che favorisce il generarsi dell’energia vitale degli individui. Esponendosi a dodici diverse situazioni ambientali diviene possibile per il soggetto acquisire nuova energia. Il trasferimento della stessa verso nuovi obiettivi oppure l’elaborazione dei carichi d’ansia, dei significati simbolici emergenti, o dei meccanismi di difesa è il lavoro che tale modello rende possibile. Questa in ultima analisi è la responsabilità di vivere il tempo ricevuto nella ricerca e nell’espressione del proprio puer.
Paolo Bruttini “Seven eight leadership: leadership in sette ottavi”in Sviluppo e organizzazione n. 203/2004, Este, Milano, 2004.
Leadership in sette ottavi è un modello che si propone di individuare uno schema di riferimento generale, all’interno del quale collocare alcune delle “declinazioni classiche della leadership adottando il linguaggio delle competenze. Lo schema di riferimento si sviluppa su due assi: extraversione/intraversione e capacità di tollerare l’ambivalenza/capacità di tollerare l’ambiguità. La leadership può quindi essere interpretata prima sviluppata poi partendo da due coppie di meta competenze.
Paolo Bruttini “Il colloquio nei contesti sociali e nelle organizzazioni” in NEXT – Strumenti per l’Innovazione n. 12/2001, S3- Studium, Roma, 2001.
L’auspicio degli autori pare essere, al termine della lettura, che si apprenda la tecnica del dialogare ”come metodo per conoscere ed intervenire. Non dimentichiamo tuttavia che dietro alla tecnica si nasconde un’arte. Un’arte fatta di sensibilità, cura e partecipazione emotiva e che, in quanto arte, si fonda sullo stupore che nasce dall’incontro tra due (o più) diversità.
Paolo Bruttini, Michela Merighi “Così – Le competenze per lo sviluppo imprenditoriale” CofimpRECKONER, Bologna, 1999.
Questa ricerca estesa a tutto il territorio dell’Emilia Romagna, ha permesso di individuare cinque stili imprenditoriali connessi con specifici set di competenza.
Paolo Bruttini, Gianfranco Coccari, Guido Saccardi “Narretica: comunità in autoapprendimento” inAdultità n. 10/1999, Guerrini&Associati, Milano, 1999.
Le moderne tecnologie informatiche-telematiche ci offrono la possibilità e l’opportunità di una narrazione in rete come esposizione di sé alla potenziale attenzione di tutti coloro che capitano sulle nostre tracce. Ecco allora che possiamo parlare di narretica.
Michela Merighi “Le competenze per la formazione psicologica: un percorso fra regola e passione” in La formazione Psicologica, Franco Angeli, Milano.
Il presente contributo nasce come approfondimento delle riflessioni proposte in occasione del IV convegno nazionale di SIFORP in cui il ruolo e le competenze del formatore psicologico erano analizzati nella prospettiva “apprendimento come processo di cambiamento”.
Mantenendo la medesima chiave di lettura, sarà data rilevanza a quattro competenze:
la capacità di riconoscere e trattare i contesti ed il rispetto dei confini, la consapevolezza di sé, l’orientamento allo sviluppo degli altri, la creatività. Seguendo il percorso, fra regole e passione, dello sviluppo di queste competenze, si cercherà di tracciare un profilo per chi si occupa di formazione psicologica.
Michela Merighi, Paolo Bruttini progetto di ricerca “Passpartout” contract n.I/97/1/29143/PI/I.1.1.a/FPI.
Nell’intento di esplorare le caratteristiche del divario tra offerta di lavoro giovanile e richieste aziendali e, parallelamente, di comparare i risultati con altre realtà socioeconomiche europee, è nato il Progetto di Ricerca Passa Partout.
THE PROJECT RESULTS
It was essential to plan the training and the vocational guidance services following a market needs analysis and thereafter to distribute services and training through to professionals who know the labour market and the real needs of the companies. By means of the project, and particularly via the workshops held, delegates comprising company representatives and vocational guidance operators and trainers from the public and private sector were able to confront critical issues
Michela Merighi “ Guida alla formazione del Tutor Aziendale” , Citer, Carpi, 1998.
E’ possibile individuare 6 funzioni che caratterizzano il ruolo di tutor aziendale: Accoglienza e accompagnamento all’inserimento, Trasmissione della cultura organizzativa, Guida e sostegno, Facilitazione dell’apprendimento, Pianificazione della formazione interna e di monitoraggio, Integrazione tra formazione aziendale e formazione extra-aziendale…
